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人才派遣


 

人才派遣的定義----派遣公司把所雇員工派遣到用人單位去,該員工在用人單位內接受其生產指令、監督管理。員工工資、福利、保險等項待遇由企業提供給派遣機構再由派遣機構支付給員工,并為員工辦理社會保險登記和繳費等項事務;企業向派遣機構就其提供的服務支付勞務費。

受派企業----用工機構,生產性勞動管理:工作崗位安置、勞動任務安排、安全衛生管理、勞動紀律的制定和執行等。

派遣機構----非生產性勞動管理:招聘、錄用、檔案管理、工資支付、社會保險登記和繳費。

派遣服務合同----派遣機構與要派企業簽定的關于前者受后者委托提供勞動管理服務,后者向前者支付服務費和承諾給受派員工提供勞動條件的協議。

勞動合同----受派員工與派遣機構簽定的確立受派員工與雙層用人單位的勞動關系,明確受派員工向要派企業履行勞動義務,雙層用人單位共同實現受派員工勞動權利的協議。

用工合同--受派員工與要派企業簽定的關于勞動過程中相互權利義務協議。派遣機構的勞動管理服務是對要派企業勞動管理事物的替代,因而派遣服務費應當來源于要派企業勞動管理費用的節約,而不應當來源于受派員工的勞動力再生產費用。

企業租賃的好處:

減少了招聘、選拔、錄用、培訓、離退休等人事管理環節和人事風險的費用,有利于精簡機構、吸納優秀人才成為正式員工。

勞務派遣的重要作用:

促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢。

勞務派遣發展現狀:

快速發展、潛力巨大、無序競爭、缺乏規范。

勞務派遣在促進就業方面的作用:

1、 使勞動就業組織化,有利于農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移

2、 使靈活就業組織化,有利于解決供需錯位問題,降低風險

3、 促進體制內就業機制轉換

4、 提高用工效率,進而提高企業的經濟效率

5、 調節勞動力市場供求

6、 吸納就業的潛力

發展人力資源派遣業務勢在必行:

一是用人單位人力資源使用的成本急劇上升、人力資源使用的風險驟增,導致用人單位尋求解脫途徑,專業的人力資源服務機構的則應運而生;

二是用人單位人力資源部門職能的變化,使得用人單位將人力資源部門轉化為企業的戰略核心部門,從而爭取提升企業的核心競爭力。因此,把戰術管理職能進一步分包給專業的人力資源中介服務機構,集中資源關注企業的核心關鍵部門。較之用人單位,專業的人力資源中介服務機構所提供的戰術性的管理職能服務可能更加專業和廉價,對于用人單位而言投入產出性價比更高;

三是用人單位可以通過專業人力資源中介服務公司達到迅速完成人力資源的有效配置,擴張和收縮自如,可以隨心所欲地進行以市場為導向的發展戰略,以銷定產、以銷定人,大大降低了人力資源的空置率,使得用人單位參與市場低成本戰略競爭成為可能。隨著知識經濟和經濟全球化時代的來臨,社會經濟組織日漸以核心業務為經營軸心,以獲取動態競爭優勢為經營目的,視人力資源為競爭優勢的根本源泉;組織邊界虛化,權力分散化,人力資本主體化、產權主體化、經營管理精細化成為社會經濟組織發展的重要特征;人力資源日漸成為決定性的社會經濟資源,社會經濟發展急切需要一種以人為本、機敏靈活,能夠更好挖掘人力資源潛力并加以高效利用的人力資源配置模式和勞動就業機制。

派遣單位----雇傭勞動關系----派遣員工;派遣單位----契約關系----要派單位;要派單位----指揮命令關系----派遣員工。

派遣的服務形式:

(一)按性質分

1、完全派遣(全程派遣):
由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作,包括人才招募、選拔、培訓、績 效評價、報酬和福利、安全和健康等;

2、接轉派遣(轉移派遣):有人才派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員,再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》,并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務。

3、減員派遣:企業對自行招募或者已雇傭的員工,將其雇主身份轉移至派遣公司,其目的是減少企業固定員工,增強企業面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。

4、試用派遣:這是一種新的派遣方式,用人單位在試用期間將新員工轉至派遣公司,然后以派遣的形式試用,其目的是使用單位在準確選才方面更具保障,免去了由于選拔和測試時產生誤差風險,有效降低了人事成本。

5、項目派遣:企事業單位為了一個生產或科研項目而專業聘用相關專業的專業技術人才。

(二)以時間劃分

1、 長期派遣:
適合客戶經理、銀行柜員等穩定性崗位

2、 短期派遣:包括鐘點派遣、雙休日派遣等崗位

3、 階段性派遣:適合項目經理、技術顧問、程序員等崗位

派遣機構向企業推介的主要理由有這八個方面:

1、為企業提供專業化的服務;2、獲得彈性用人機制;3、降低用人成本和人事管理成本;
4、化解用人風險;5、提升企業競爭力;6、減少企業事務性工作;7、減少人事(勞動)糾紛;8、解決企業用人編制問題。

派遣的十大好處:

1、迅速提供最合適的人才;2、減少事務性工作;3、降低HRM(人才管理)成本;

4、解決人事編制與勞動力需求的矛盾;5、間接延長重要崗位人員的考察期;

6、降低用人風險激活人才彈性用工;7、降低勞動力成本;8、繞開“人情關”;

9、突破勞動法規的約束;10、規范用工、規避勞動糾紛。

我國派遣員工的數量與比例:


當前國內派遣員工的比例偏低,應5%以上(國外在2%左右),主要理由是:

1、政策因素產生大量派遣員工

2、機關事業單位改制派遣是解決用人的主要形式;

3、彈性用工在企業逐步應用;

4、“一地受理、全國服務”服務模式解決企業異地員工規范管理問題;

5、派遣理念的廣泛傳播,更多企業開始嘗試派遣服務;

6、派遣服務機構專業化推動企業選擇派遣服務。

國有金融機構選擇派遣服務的主要原因:

1、 改革現有用工制度,提高同行業競爭力;

2、 解決編外人員(如“三產”)的用工;

3、 規范用工形式、健全“三產”人員的合同;

4、 解決勞動力需求和用工編制的矛盾;

5、 獲得更專業的人力資源服務。

派遣服務解決了銀行以下問題:

1、得到專業化服務


國有銀行處于深化改革時期,為應對外資銀行的競爭,后勤保障和人力資源服務社會化步伐明顯加快,國有銀行需要專業化的人力資源服務機構和專業人士來配套服務。派遣服務機構既重視對派遣員工的規范化管理,又要重視對員工思想政治教育工作、就業觀念和職業生涯的引導、員工的激勵及潛能的開發,進行企業文化建設,引導員工奮發向上、不斷進步。

2、減少事務性工作

員工的諸如招聘、培訓、工資福利、社會保險、住房、醫療、辭退等管理工作均由企業負責,企業擔負著沉重的社會化管理職能。特別在員工違紀時,不好辭退;員工人數富余時,更不好減員,極易發生勞動糾紛。采用人力資源派遣這種新型的人力資源配置方式,這些問題能迎刃而解。選擇人力資源派遣,把企業管理價值鏈中非核心人員的事務性的工作外包出去,不僅會做得更好,從總體上節省了人力資源成本,而且有利于企業的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來,從而集中精力于企業的核心性、戰略性工作。

3、降低人力成本

銀行選擇專業人力資源服務機構,這些機構通過專業化、規模化服務,可以為銀行降低人力成本。

4、化解用人風險

因為與員工不存在勞動關系,從而有效地避免了勞動糾紛。此外,采用人力資源派遣這種新型的人力資源配置方式,企業可根據市場狀況適時調整員工規模,避免了用工引起的勞資糾紛,減少或避免用人風險。


5、促進國有銀行改革

國有銀行改革過程中,一項重要的工作就是后勤服務社會化問題,通過人力資源派遣服務,可以解決用人和人員所有權相分離、員工終生制和聘用制等問題,提高用人的靈活性,增強國有銀行的活力,提升競爭能力。

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